Leadership femminile e healthcare, la strada è in salita
Qualcosa sembra lentamente cambiare ma la fiducia delle protagoniste è sempre più limitata. È quanto emerge dall’ultima rilevazione di Rock Health, contenuta nel report “Women in healthcare 2018“, che ha coinvolto un panel composto da 635 donne che lavorano in ambito salute negli USA.
La parità di genere nel settore, secondo il 55% delle intervistate, richiederà oltre 25 anni per essere raggiunta. Una percentuale che registra un importante incremento rispetto allo scorso anno, quando si fermava al 45 per cento. Solo il 5% crede sia possibile raggiungerla nei prossimi 5 anni (l’8% nel 2017), diminuisce sensibilmente anno su anno la quota di chi la ritiene impossibile.
A scoraggiare è il passo lento del cambiamento.
Se nel 2015 le donne presenti nei consigli di amministrazione delle aziende del mondo salute della classifica Fortune 500 rappresentavano il 21% del totale, nel 2018 il dato era ancora fermo al 22,6 per cento. La percentuale di quelle alla guida degli ospedali passa dal 35,4 del 2015 al 34,5 del 2018, nei fondi di venture capital dall’11,4% del 2015 al 12,2 per cento.
La parità di genere meglio garantita nelle piccole aziende
L’analisi condotta da Rock Health si sofferma anche sulle opportunità di carriera offerte alle donne in funzione delle dimensioni aziendali.
Sono soprattutto le occupate in aziende fino a 10 dipendenti a considerare i propri datori di lavoro capaci di incoraggiare le pari opportunità, un’idea che diventa sempre più critica con il crescere della dimensione aziendale.
Guardando ai settori, poi, emerge una maggiore apertura alle pari opportunità in ambito consulenza, mentre il mondo accademico resta quasi del tutto maschile e quasi del tutto privo di strumenti capaci di favorire la carriera femminile.
Parità di genere e produttività
La leadership femminile ha un impatto positivo anche sull’ambiente di lavoro. Nelle imprese con una quota di donne in ruoli chiave inferiore al 10%, la cultura imprenditoriale guadagna un 5.5 su 10 nel giudizio del panel. Voto che sale a 8.6 quando la quota di donne al comando cresce e supera il 50 per cento.
La parità di genere, inoltre, impatta positivamente su produttività e fidelizzazione dei dipendenti.
Un ambiente di lavoro equilibrato, infatti, favorisce migliori risultati e riduce il turnover dei lavoratori: più soddisfatti e maggiormente partecipi dello spirito aziendale.
Non solo questione di genere
Lo studio di Rock Health evidenzia anche fattori di criticità che superano la questione di genere e che vanno a creare un mix di indicatori capaci di generare discriminazione sul porto di lavoro. Tra questi c’è il tema dell’appartenenza razziale.
Sono soprattutto le donne afroamericane a considerare questo aspetto un ostacolo importante per la propria carriera (85,7%), mentre solo il 9% delle donne bianche si considera discriminato per questa ragione.
Per le asiatiche le barriere sono rappresentate dall’inadeguata valorizzazione delle proprie competenze (80%) e dalla fiducia in se stessi (65,4 per cento).
Anche l’età gioca un ruolo determinante nella leadership femminile.
È un elemento vissuto come un ostacolo dalla maggior parte delle intervistate, anche se con ragioni diverse a seconda dell’età.
Le più giovani lo associano alle accuse di scarsa esperienza, per le trentenni è discriminante perché coincide con la necessità di conciliare lavoro e famiglia e le over 50 sono spesso guardate con diffidenza dalla generazione iPhone.
L’elefante rosa nella stanza
Tra i fenomeni di cui si discute poco messi in evidenza dallo studio c’è quello dell’elefante rosa nella stanza, il bullismo femminile.
Nelle posizioni di comando le donne tendono meno degli uomini ad assumere questi atteggiamenti (rappresentano il 31% del fenomeno secondo uno studio del Workplace Bullying Institute) ma non ne sono immuni e nella maggior parte dei casi il target di riferimento è quello composto da altre donne. Un fenomeno a cui mettere presto fine.
Un supporto alla carriera
Come agevolare la carriera femminile? Secondo le intervistate una soluzione utile è quella di adottare strumenti quali gruppi di supporto, mentor e sponsor.
Da non sottovalutare anche un altro aspetto importante su cui si soffermano le donne intervistate: la leadership femminile non deve necessariamente assumere i caratteri di quella maschile.
È ancora troppo accentuata la tendenza a acquisire atteggiamenti tipici maschili nei ruoli di comando, sacrificando le principali caratteristiche femminili (calore, attenzione all’altro, cura).
